За даними Конфедерації роботодавців України, 40–50% ветеранів та ветеранок після повернення до цивільного життя планують освоювати нову професію. Отже, вони навчатимуться нової спеціальності й шукатимуть нового робочого місця.

На жаль, під час працевлаштування люди можуть зіштовхуватися з дискримінацією за певною ознакою — наприклад, за наявністю бойового досвіду. Дискримінація – це несправедливе чи жорстоке ставлення до особи чи групи осіб на основі їх належності до певної категорії чи соціальної групи. З 2018 року, коли Ветеран Хаб почав надавати послуги ветеранам, ветеранкам та їхнім близьким, до нас звертаються клієнти, які стверджують, що їх не беруть на роботу, бо вони ветерани. Поруч із підтвердженими випадками дискримінації стаються випадки, коли компанія неправильно вибудовує комунікацію з кандидатами й кандидатками, так що в них може виникнути враження, що їх дискримінують. У цій статті ми розкажемо, як працедавці можуть створити людиноцентричні політики в компанії, щоб уникнути дискримінації ветеранів і ветеранок, а також, як найкраще надати кандидатам і кандидаткам зворотний зв’язок.

Які стереотипи про ветеранів та ветеранок призводять до їх дискримінації під час працевлаштування?

Роботодавці можуть відмовляти ветеранам і ветеранкам у працевлаштуванні через те, що їхні уявлення про наслідки роботи у війську значною мірою стереотипізовані. Нижче ви можете побачити перелік найбільш поширених міфів, які перешкоджають роботодавцям наймати  ветеранів та ветеранок.

Міф	Правда
Усі ветерани й ветеранки мають ПТСР	Згідно з інформацією від МОЗ України, цей розлад розвивається лише у 20% людей, які пережили травматичну подію. Діагноз «ПТСР» може встановити тільки лікар-психіатр після обстеження. Його можуть мати не лише військові, але й цивільні.
Ветерани та ветеранки не можуть виконувати свою роботу через поганий стан здоров’я	Не всі ветерани й ветеранки мають поранення чи ушкодження, які можуть уплинути на їхню роботу. Проте якщо внаслідок війни та поранень необхідно, аби працівники та працівниці пройшли певні огляди, то рекомендуємо включити їх до протоколу загальної медичної комісії підприємства, а не створювати окремі медичні огляди лише для ветеранів та ветеранок.
Для людини з інвалідністю неможливо облаштувати робоче місце	Існують державні програми, які дають можливість облаштувати робоче місце для людини з інвалідністю.
За час роботи у війську ветерани й ветеранки пропустили багато професійних нововведень	Так, ветеранам і ветеранкам може бути потрібен додатковий час, аби влитися в робочі процеси. Водночас робота у війську дала їм можливість набути унікальних навичок, які можуть бути корисними в робочих процесах.
Ветерани й ветеранки не потребують кар’єрного зростання. Вони можуть претендувати лише на низькооплачувану роботу	Ветерани й ветеранки мали різні види роботи до служби й під час неї. Тож повертатись до роботи вони будуть теж у всі сфери та середовища, обіймаючи різні посади. І кар’єрне зростання повинне бути доступне для них так само як і для інших працівників та працівниць.

Деякі з цих міфів здаються вам правдоподібними? Запрошуємо вас ознайомитися з матеріалами проєкту Praktyka. Там ви знайдете інформацію, яка допоможе розвіяти поширені стереотипи та краще зрозуміти реальність працевлаштування ветеранів та ветеранок у воєнний час.

Негативні наслідки дискримінації ветеранів і ветеранок для працедавців

Порушення права на рівність у працевлаштуванні є однією з найбільш укорінених перешкод повернення ветеранів та ветеранок до цивільного життя. Така форма дискримінації виникає тоді, коли ветеран або ветеранка не може отримати роботу через статус ветерана або інвалідність. Наслідки такої комунікації можуть ставати для працедавців досить радикальними:

1. Потенційні судові позови та штрафи через порушення трудового законодавства.
2. Репутаційні втрати через створення негативного іміджу компанії і втрати довіри кандидатів, клієнтів та партнерів.
3. Втрата кваліфікованих працівників, а також зниження продуктивності через неоптимальний підбір персоналу.
4. Зниження мотивації та лояльності співробітників та співробітниць.
5. Втрата конкурентних переваг через обмеження різноманітності в команді.
6. Постійний пошук кандидатів через локально погану репутацію.
7. Неукомплектованість команди.

Якщо ж на етапі найму або безпосередньої роботи ветеран чи ветеранка відчуває дискримінацію та має докази цього, він чи вона має право подати скаргу до Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини, а також звернутися до відповідного територіального підрозділу Державної служби України з питань праці. Якщо позов задовольнять, то до роботодавця може бути застосовано відповідальність у вигляді штрафу в розмірі мінімальної зарплати.Поширеним вибором кандидатів чи працівників стає зміна роботи.

Що можна зробити на рівні компанії, аби уникнути дискримінації ветеранів і ветеранок?

1. Перегляньте опис ваших вакансій. Перевірте, чи передбачає він участь у відборі різноманітних категорій кандидатів і кандидаток. Рекомендації, як покращити опис вакансій, доступні за QR
2. Подбайте про регулярне та безперервне покращення процесу найму та підвищення професійної етики менеджерів із найму.
3. Ініціюйте створення в компанії ветеранської політики, яка врегулює ваші підходи та рішення на всіх етапах працевлаштування ветеранів та ветеранок.

Якою може бути дискримінація на етапі співбесіди і як її не допустити?

Дискримінація найчастіше може проявлятися під час співбесіди та надання зворотного зв’язку. Некоректні висловлювання або повна відсутність зворотного зв’язку — чинники, через які комунікація може набути дискримінативного вигляду.

Яких фраз не варто вживати:

• «Вибачте, але ця посада недоступна» – таку дискримінативну фразу можна почути після інтерв’ю-співбесіди, коли роботодавець дізнається про статус ветерана чи ветеранки. Також трапляється, що опублікована на публічних платформах чи сайті компанії посада раптово стає недоступною, коли ветеран або ветеранка намагається подати заявку.
• «Я не наймаю ветеранів та ветеранок. У нас не створені умови» – хоч така реакція трапляється рідко, вона може виникнути. Безумовно, це дискримінаційна практика найму працівників — про це свідчать і нормативно-правові акти.
• «Я просто думаю, що в усіх ветеранів є ПТСР. Мабуть, ви не призначені для цієї ролі» – роботодавці не можуть запитувати чи уточнювати щодо жодних медичних висновків та діагнозів, а лише запитати, що потрібно налаштувати, аби створити якісні умови роботи. 

Питання щодо робочих процесів, які можна уточнювати на співбесіді чи під час взаємодії на робочому місці, аби не дискримінувати ветеранів і ветеранок — зокрема тих, що мають інвалідність:

• «Вам потрібна допомога із цим завданням?» – якщо робота вимагає фізичного чи емоційного навантаження або працівник чи працівниця має інвалідність, що заважає виконати завдання, роботодавець може запитати, як він може допомогти, щоб працівник або працівниця могли виконати завдання з меншими зусиллями.
• «Чи можете ви описати, як будете виконувати це завдання?» – на співбесіді роботодавець може попросити ветерана чи ветеранку описати або продемонструвати, як вони виконають те чи інше завдання.
• «Ви маєте військовий досвід? Ви ветеран чи ветеранка?» – ось коректна форма, як варто уточнювати статус кандидатів і кандидаток, якщо є здогадки, що перед вами ветеран або ветеранка. 
• «У нас обов’язковий медичний огляд для цієї посади. Чи можете ви пройти його перед працевлаштуванням?» – у деяких випадках медичне обстеження може бути необхідним для роботи. Поки це стосується однаково всіх співробітників, це не є дискримінаційною практикою.

Як вибудувати розмову, якщо ветеран або ветеранка справді не відповідає умовам вакансії?

1. Подякуйте за увагу та час, який кандидат чи кандидатка надали вашій вакансії.
2. Підкресліть сильні сторони ветерана чи ветеранки: «Найбільше нам сподобалося, що ви…»; «Вашою сильною стороною було…».
3. Озвучте причину відмови: «На жаль, для нас є критично важливим досвід із…, а у вас він відсутній»; «На жаль, ми розглядаємо кандидатів, які знаються на…»; «…але ми вирішили зупинитися на кандидаті чи кандидатці, у якого більше досвіду з…».
4. Якщо у вашій організації є інша вакансія, запропонуйте її.
5. Спитайте дозволу на збереження резюме ветерана чи ветеранки в базі компанії: «ще раз дякую вам за наданий час; якщо ви не заперечуєте, ми збережемо ваше резюме в базі на випадок, якщо зʼявиться інша вакансія під ваш профіль».

Зосередьте свою увагу на зворотному зв’язку та рекомендаціях щодо того, як ветеран або ветеранка може покращити свої навички, а не на військовому досвіді та його наслідках.

Висновки

Дискримінація ветеранів та ветеранок на робочому місці є, на жаль, досить поширеною проблемою. Її вирішення потребує комплексного підходу. 

Формування робочого середовища, де цінують різноманітність та унікальний досвід кожного працівника й працівниці, є ефективним способом уникнення дискримінації — зокрема щодо ветеранів та ветеранок. Такий підхід створює культуру інклюзивності та доступності, яка визнає цінність різноманітного досвіду, включаючи військовий. Крім того, він сприяє відкритості та взаєморозумінню між усіма членами колективу і зменшує вплив стереотипів та упереджень, створюючи атмосферу поваги до індивідуальності. До того ж такий підхід формує позитивний імідж компанії як соціально відповідального роботодавця.

---

Авторки — Ірина Галузінська 
Коментар давала — Катерина Скороход
Редакторки — Дарина Чупат, Елеонора Чорноморченко